Tem um relacionamento ruim com seu chefe? Culpe seus pais

Se você tem um relacionamento menos que o ideal com seu chefe, pode ter algo a ver com a forma como você foi criado. Uma nova pesquisa publicada na revista Human Relations mostra como alguns de nós acabamos lutando com problemas desde a infância no trabalho, onde um chefe distante e totalmente empresarial pode se lembrar de um pai não confiável e não educado.

Diga , por exemplo, você cresceu com uma mãe ou pai que estava deprimido e tinha dificuldade para sair da cama todos os dias. 'Essa experiência é transportada para a sua idade adulta', diz Peter Harms, PhD, autor principal do estudo.

Mas a pesquisa também oferece alguma esperança: Com mais compreensão da dinâmica em jogo, podemos transcender até mesmo pais ruins para desfrutar de ambientes de trabalho produtivos e de baixo estresse.

A pesquisa baseia-se na teoria do apego de John Bowlby, um pilar do pensamento psicológico, que diz que a forma como você é tratado quando criança molda a maneira como você reage para o mundo como um adulto. De acordo com esta teoria, cerca de 60% das pessoas são emocionalmente saudáveis ​​como resultado de uma boa educação.

Dos 40% das crianças que crescem com pais não confiáveis ​​(o que significa que seus pais não respondem às suas necessidades ), metade desenvolve um estilo de apego "ansioso". Nos estudos, quando crianças ansiosas são deixadas sozinhas, elas “aumentam o choro além de toda crença e, quando o pai volta, a criança continua, como se estivessem punindo o pai”, explica Harms, que é professor assistente no Departamento de Administração da Universidade do Alabama em Tuscaloosa. O resto das crianças com pais não confiáveis ​​desenvolve um estilo de apego "evasivo", o que significa que não reagem de forma alguma quando o pai sai e os ignora quando retornam.

Harms e seus co-autores suspeitam essa dinâmica no local de trabalho reflete a de nossos anos de formação. Para descobrir, eles fizeram com que supervisores e funcionários de oito restaurantes em Ohio respondessem a perguntas sobre seus estilos de apego, estresse no trabalho e o quanto eles confiavam em seus supervisores.

As conclusões que os pesquisadores tiraram foram baseadas nas respostas de 28 supervisores e 152 funcionários. Eles descobriram que os funcionários que cresceram com bons pais não foram muito afetados pelo comportamento de seus chefes. Nem eram aqueles que tinham estilos evitativos; eles preferiam apenas fazer seus trabalhos e ir para casa. Esses tipos evitativos também tinham menos probabilidade de serem bons jogadores de equipe, diz Harms.

Os funcionários com o estilo de apego ansioso, porém, relataram alto estresse se seus supervisores fossem evitativos. Em geral, essas são pessoas que tendem a 'reclamar mais no local de trabalho, ou relatam ter mais drama', diz Harms.

Quando pessoas ansiosas tinham bons chefes (ou seja, seus chefes eram bons pais substitutos), eles não estavam tão estressados. 'Indivíduos que estavam ansiosos, mas que tinham líderes de apoio podiam funcionar em altos níveis', diz Harms.

O ingrediente principal era a confiança. “Você tem uma situação em que pessoas ansiosas querem ser tranquilizadas, mas ficam nervosas porque o apoio que recebem é superficial ou provavelmente acabará”, diz Harms. 'Um líder que pode construir uma base de confiança pode ajudá-los a não' ativar 'suas ansiedades em primeiro lugar.'

As descobertas podem ter implicações em como selecionamos líderes ou supervisores. “É importante perceber que esses líderes de coração frio podem não ser os melhores em todas as circunstâncias”, diz Harms. 'Muitas vezes presumimos que o mesmo estilo de liderança funciona para todos', diz ele, mas não é o caso.

As descobertas também podem ajudá-lo a ser um bom 'seguidor' ou funcionário, mudando sua percepção de seu chefe distante. 'Você poderia olhar para o seu líder e pensar: Talvez essa pessoa nunca tenha tido um modelo para mostrar a ela o que significa ser um bom pai ou mãe, e o líder é como o pai ou a mãe do local de trabalho', diz Harms.

Harms espera que as descobertas possam contribuir para condições de trabalho mais humanas. “Podemos basicamente mostrar que realmente não existem pessoas quebradas”, diz Harms. 'Existem pessoas frágeis, mas não estão necessariamente quebradas, e se lhes dermos um ambiente favorável, elas podem gostar de seu trabalho.'

Afinal, como ele aponta, o objetivo final não deveria ser apenas aumento de produtividade, 'mas maior bem-estar'.